Arbeitgeber in Deutschland dürfen Beschäftigte nicht allein deshalb von einer freiwilligen Zusatzleistung ausnehmen, weil deren Einkommen durch die Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns gestiegen ist. Das hat der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden: Ein solcher Ausschluss verletzt den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz[1]. Im konkreten Fall ging es um eine Inflationspauschale von 115,38 Euro netto für 26 Monate, die ein Vollzeitbeschäftigter nicht in voller Höhe bekommen hatte[1].
Der Fall
Der Kläger arbeitet bei seinem Arbeitgeber als Servicekraft in Vollzeit[1]. Sein Grundlohn lag zunächst bei 10,56 Euro brutto pro Stunde[1]. Mit der Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns zum 1. Oktober 2022 stieg er auf 12,00 Euro brutto[1].
Der Arbeitgeber zahlte Vollzeitkräften die Inflationspauschale von 115,38 Euro netto für 26 Monate[1]. Wer am Stichtag 30. September 2022 unter 11,49 Euro pro Stunde oder über 4.000 Euro brutto verdiente, erhielt dagegen lediglich eine Einmalzahlung von 250 Euro[1]. Der Kläger fiel mit seinem damaligen Stundenlohn unter diese Grenze.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen seine Klage auf die volle Pauschale ab, vor dem Bundesarbeitsgericht hatte die Revision dagegen Erfolg[1]. Vorinstanz war das Sächsische Landesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 8. Dezember 2025, Aktenzeichen 2 SLa 266/24[1]. Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 30. September 2026 hat das Aktenzeichen 10 AZR 62/26[1].
Die Begründung
Nach Auffassung des Senats ist es sachlich nicht gerechtfertigt, gerade die Beschäftigten schlechter zu stellen, deren Lohn durch den gesetzlichen Mindestlohn angehoben wurde[1]. Ein solcher Ausschluss von einer freiwilligen Sonderzahlung widerspreche zudem den Wertentscheidungen, die der Gesetzgeber im Mindestlohngesetz getroffen hat[1].
Bedeutung für Reinigung und Hotellerie
Die Entscheidung betrifft das deutsche Arbeitsrecht. In der Gebäudereinigung und im Hotel-Housekeeping arbeiten viele Beschäftigte nahe an gesetzlichen oder tariflichen Lohnuntergrenzen. Wo Arbeitgeber freiwillige Prämien nach Lohnhöhe gestaffelt oder an Stichtage rund um Mindestlohnerhöhungen geknüpft haben, kann das Urteil relevant werden. Ob und in welchem Umfang eigene Regelungen betroffen sind, hängt vom Einzelfall ab. Die vollständigen Urteilsgründe lagen bei Redaktionsschluss noch nicht vor. Klären Sie Fragen zur eigenen Prämienpraxis mit Ihrer Rechtsberatung.
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Was bedeutet das für Housekeeping?
Für Reinigungsfirmen
- Prämienregeln sichten: Prüfen Sie mit Ihrer Rechtsberatung, ob freiwillige Zahlungen Beschäftigte ausgeschlossen oder gekürzt haben, deren Lohn durch den Mindestlohn gestiegen ist.
- Stichtage dokumentieren: Halten Sie fest, nach welchen Lohngrenzen und Stichtagen frühere Prämien verteilt wurden.
Für Hotels
- Eigenes Housekeeping prüfen: Klären Sie mit Ihrer Beratung, ob Housekeeping-Kräfte im Mindestlohnbereich bei freiwilligen Prämien anders behandelt wurden als andere Beschäftigte.
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Kosten pro Zimmer berechnen →Quellen
- 1Inflationsausgleichsprämie - Mindestlohnempfänger - Gleichbehandlung (Pressemitteilung Nr. 32/26)Bundesarbeitsgericht ·
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